Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей
Несоблюдение работником требований должностной инструкции является распространенным случаем в трудовых отношениях. Причиной такого поведения сотрудника может быть низкая квалификация, недисциплинированность, неприязненные отношения в коллективе и ряд других. Однако, какие бы ни были причины, присутствие такого человека в трудовом коллективе наносит существенный вред делу и создает нетерпимую атмосферу.
Чаще всего, в создавшейся ситуации руководители пытаются решить проблему «полюбовно», предложив человеку уволиться по собственному желанию. Однако если сотрудник не проявляет такого «желания», то работодатель может уволить по статье за невыполнение должностных обязанностей, то есть по инициативе работодателя. При этом руководитель должен понимать, что процедура увольнения должна быть выполнена в строгом соответствии с законом, иначе уволенный гражданин может восстановиться через суд и при этом ему еще будет выплачена компенсация.
Судебная практика в России свидетельствует, что увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей очень часто является поводом обращения трудящихся в суд. При этом, в случае малейших нарушений процедуры увольнения, суд, как правило, становится на сторону истца (работника). Поэтому необходимо строго придерживаться всех стадий, предшествующих увольнению.
Для того чтобы уволить сотрудника за невыполнение им должностных обязанностей, необходимо наличие следующих документов:
- должностной инструкции, составленной и утвержденной в установленном порядке (приказом руководителя);
- сотрудник должен быть ознакомлен с инструкцией под роспись при приеме на работу;
- служебные записки, акты и другие документы, которые подтверждают факт нарушений;
- объяснительные записки нарушителя или подтвержденные факты отказа в их написании.
Кроме того, работодатель должен доказать, что уважительных или объективных причин для невыполнения обязанностей не было. Так, например, отказ электрика от замены лампочек, при отсутствии в организации лестницы, будет признан судом объективной причиной невыполнения распоряжения начальства.
Нельзя уволить работника, если нарушение совершено однократно. По крайней мере, зафиксировано документально только один раз. Таким образом, возможно только увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это не относится к появлению сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Итак, рассмотрим алгоритм действий руководителя в случае, если не удалось достигнуть «полюбовного» соглашения. Вот примерная пошаговая инструкция для решения этой проблемы. Необходимо последовательно выполнить следующие шаги:
- Подготовка первичных документов, то есть создание доказательной базы. Для этого используются докладные и служебные записки непосредственного руководителя нарушителя, по которым наложены дисциплинарные взыскания.
- Соотнести нарушения с требованиями должностной инструкции. Последняя должна быть составлена точно, не допускать расширенного толкования и соответствовать занимаемой должности.
- Проверить факт того, что работник ознакомлен с должностной инструкцией и подтвердил это своей подписью.
- Проверить, что дисциплинарное взыскание не единственное и срок давности предыдущих взысканий не истек. Все взыскания, которые составляют основу приказа об увольнении, не должны быть погашены.
- Внимательно ознакомиться с аргументами и объяснениями работника. Оценить их с точки зрения убедительности и доказательности.
- Издать приказ об увольнении работника и ознакомить его с ним.
- При увольнении проконтролировать выполнение всех обязательств предприятия перед работником (выплата зарплаты, компенсация отпуска и так далее).
Иногда возникает вопрос о том можно ли уволить беременную женщину за невыполнение обязанностей. Ответ однозначен – беременные женщины, как и женщины, которые воспитывают детей, не достигших трехлетнего возраста, относятся к защищенной категории и их увольнять по инициативе работодателя нельзя. Есть также ограничения по увольнению женщин-одиночек и ухаживающих за ребенком инвалидом. Подробности увольнения таких категорий трудящихся изложены в ст.261 ТК РФ.
Ниже приводим пример рапорта (служебной записки), которая фиксирует нарушение трудовой дисциплины (служебных обязанностей).
Генеральному директору
ООО «Стальпроект»
От заведующего конструкторским
отделом Степаненко И.Р.
Настоящим довожу до Вашего сведения, что мною 12 января 2018 года было дано распоряжение инженеру конструктору Сметанникову Евгению Викторовичу в срок до 31 января 2018 года подготовить макетный чертеж разливочного ковша по договору №21 от 22.09.2017 года. Сметанников Е.В. без уважительных причин не только не выполнил работу, но даже не приступил к ее выполнению. В связи с этим были сорваны сроки сдачи отчета по договору, а заказчик наложил санкции в размере 50000 рублей.
Сметанников Е.В. отказался написать объяснительную записку. Факт отдачи распоряжения подтверждают сотрудники отдела: старший инженер Сотников В.В. и инженер Талькова М.И.
В связи с грубым нарушением трудовой дисциплины и служебных обязанностей, которые повлекли за собой материальный ущерб, прошу вынести Сметанникову Е.В. дисциплинарное взыскание.
Зав. конструкторским
отделом ________________ Степаненко И.Р.
02.02.2018 года
Факт отдачи распоряжения подтверждаем:
Старший инженер _________________ Сотников В.В.
Инженер _________________ Тальков М.И.
02.02.2018 года
Следует обязательно соизмерять строгость наложенного взыскания с тяжестью проступка. За относительно небольшие нарушения, которые не повлекли за собой существенного ущерба, в первый раз может быть объявлено замечание. За более тяжкие и повторные нарушения, как правило, объявляется выговор или строгий выговор. В ряде случаев работник может быть предупрежден о неполном служебном соответствии.