Как использовать рекомендательные письма при подборе сотрудников
Практика использования рекомендательных писем. Как правильно их использовать и всегда ли стоит основываться в выборе именно на предложенный в рекомендательном письме информации.
Привлекательная практика использования рекомендательных писем при определении соответствия соискателя предлагаемой должности все более уверенно входит в состав базовых принципов выбора нового сотрудника. При этом, стоит помнить, как использовать рекомендательные письма при подборе сотрудников так, чтобы в будущем профессиональные качества нового работника не стали сюрпризом.
В последние годы большинство работающих при увольнении просят своих работодателей представить рекомендательное письмо. Эта практика стала настолько распространенной, что уже дала возможность опытным представителям кадровых служб максимально адекватно оценивать каждый представленный на рассмотрение документ. Ведь в реальности информация о профессиональных качествах соискателя может заметно отличаться от его реальных навыков и возможностях.
Одним из распространенных случаев становится завышение данных о профессиональных обязанностях и профессиональных навыках. Часто такие рекомендательные письма предоставляют те специалисты, кто или находился в хороших отношениях с прошлым работодателем, или мог похвастаться просто очень хорошим по характеру начальником или начальником, которому, в принципе, все равно, что он подписывает. Оборотной стороной этой становится не очень позитивное рекомендательное письмо. Такое, конечно, редко передается в дополнении к резюме, но иногда, являясь единственным, все-таки попадает на рассмотрение. Подчас предложенная в нем информация в реальности несет явный оттенок не самых хороших взаимоотношений, причина которых способна таиться как в уровне реальных способностей, так и в уровне готовности пойти готовность ухудшить положение соискателя его прошлым работодателем.
По этой причине в большинстве кадровых служб, обучая как использоваться рекомендательные письма, специалисты-кадровики рекомендуют основываться на сопоставлении результатов личного собеседования и полученной рекомендательной информации. Как правило, такое сочетание позволяет получить максимально объективную картину и найти именно того будущего работника, которому в дальнейшем не придется запрашивать новое рекомендательное письмо. Так как он будет нужен своей новой работе максимально долгий срок.