Положение о премировании работников

В большинстве компаний оплата труда сотрудника складывается из двух частей: классической ставки, прописанной в трудовом договоре, и премии или компенсирующих выплат. Премия работнику назначается не просто по умолчанию, а на основании положения о премировании работников. В данной статье мы разберем, как работает этот инструмент и кто занимается составлением этого документа.

Введение

Трудовой кодекс РФ говорит о том что премии, равно как и оплата труда, описывается в нормативных актах, к примеру, коллективный договор, соглашение, трудовой договор и другие локальные приказы или распоряжения. То есть по сути в ТКРФ нет требования о том, чтобы на каждом предприятии издавалось положение о премировании. Но в большинстве компаний руководство использует премии для того, чтобы простимулировать работников, сократить издержки и сэкономить на платежах в фонд оплаты труда.

Премирование — мощный мотиватор для сотрудников

Имеющееся положение об оплате труда и премировании работников позволяет эффективно управлять персоналом и повышать рентабельность ведения бизнеса, но необходимо строго соблюдать юридические тонкости при оформлении данного документа. Правильно составленный документ позволит работодателю аргументировано назначать или лишать премий своих сотрудников в зависимости от ситуации, а также эффективно защищаться от контролирующих органов при определении правомерности подобных платежей.

Как оформляется

Издаваемый на предприятии документ должен соотноситься с действительностью и учитывать реалии выплаты премий.

Внимание: не нужно делать положение формальностью, оно должно действовать и быть эффективным инструментом поддержки сотрудников и уменьшения налоговой нагрузки.

Законодательно установленной формы для оформления данной бумаги нет. Она может выпускаться, как:

1. Самостоятельный нормативный акт.
2. Раздел или приложение к коллективному договору.
3. Приложение или раздел к положению про оплату труда.

Выбирать, в какой форме оформить положение, необходимо с учетом условий и формы работы, принятой в организации. Желательно, чтобы это делал квалифицированный юрист, который продумает последствия каждого пункта и обезопасит компанию от возможных исков или привлечения к ответственности со стороны контролирующих органов.

В случае если пункт о премировании включен в коллективный договор, то изменить его можно будет только с привлечением выборного органа, что не всегда удобно и практично. Поэтому легче составить отдельный документ, введя в него регламент выплаты премиальных. Впрочем, коллективный договор имеет больший вес, чем локальные бумаги, что крайне важно для налоговых органов. Поэтому лучше всего включить возможность премирования в коллективный договор, и на основе этого создать локальный акт, что позволит относительно беспроблемно выводить средства в счет расходов на оплату труда. Причем если вы хотите премировать разные отделы по-разному, то можно оформить локальные акты для конкретного подразделения. К примеру, продажники могут получать премии в диапазоне 30–50% от ставки, а IT 10–40% и пр.

В случае если сотрудникам выплачивают различные типы премий (например, за высокие достижения, за реализованные проекты или за переработку), то логичнее разработать отдельные нормативы по каждому конкретному случаю и ознакомить с ними сотрудников.

Внимание: подобное разделение на отдельные нормативные акты практично для крупных компаний, а также в тех случаях, когда руководство не хочет знакомить сотрудников с размером премий для других специалистов.

Положение рекомендуется составлять с опытным юристом

Как действует

Срок действия положения зависит от того, к чему оно привязано. То есть если оно вписано в коллективный договор, то перестает действовать после того, как договор расторгнут. В случае издания локального приказа может указываться время действия документа (к примеру, 1 год с момента подписи) или он может быть бессрочным.

Для мелкой или средней компании оптимальным вариантом будет создание отдельного нормативного акта, в котором указывается:

1. Какие типы премирования действуют на предприятии.
2. Кто из сотрудников может их получить.
3. Какой размер начисляемой премии.
4. За какие конкретно заслуги или показатели она выплачивается.
5. За что сотрудник может быть лишен выплаты.

Локальный акт с данной информацией оформляется в виде приказа, после чего с ним знакомят работников и оформляют дополнительное соглашение к трудовому договору. Его нужно оформлять, поскольку вы, как работодатель, изменяете обязательные условия действующего трудового договора в одностороннем порядке. После издания приказа ознакомьте с ним сотрудников (под подпись), после чего систему можно вводить в действие. Также в приказе нужно отметить, по какой причине произошло изменение договорных обязательств, чтобы избежать дальнейших претензий со стороны трудовой инспекции.

Что входит в положение

Трудовой кодекс РФ не регулирует точный состав положения о премировании сотрудников, но все же нужно учитывать общепринятую практику. Мы рекомендуем включать в документ следующие пункты:

1. Кто именно может получить премию.
2. Что необходимо сделать для премирования.
3. Размер выплат.
4. Как именно рассчитывается.
5. С какой частотой выплачивается.
6. Источник, из которого выделяются средства на премии.
7. Показатели, по которым премирование не происходит.

Указывайте в положении все категории сотрудников

То есть в целом документ будет иметь довольно простую структуру:

1. Общие положения, где описывается процесс премирования и привязка его к трудовому договору.
2. Типы премирования.
3. Как именно рассчитываются и утверждаются суммы (обычно издается приказ о ежемесячном премировании).
4. Как именно выплачивается и назначается выплата.
5. Заключительная часть.

Готовый документ желательно проверить юристу, чтобы не допустить в нем разночтений или казусов. В документе следует прописать все возможные спорные моменты и нюансы, к примеру, невыплата премии только что устроившимся сотрудникам, которые проработали меньше месяца или находятся на испытательном сроке, невыплата уволившимся работникам. Также обязательно укажите причины, по которым премия может быть снята или уменьшена. Обычно к ним относятся следующие пункты:

1. Работник выполняет свои должностные обязанности недостаточно качественно или не в полной мере.
2. В процессе работы были допущены нарушения срока сдачи проекта или договорных обязательств.
3. Сотрудник нарушил требования локальных актов, производственную или трудовую дисциплину, правила внутреннего распорядка и пр.
4. Были допущены прямые невыполнения распоряжений или поручений.
5. От клиентов или партнеров поступили жалобы на действия сотрудников.
6. Нарушения или искажения в отчетности, порча ТМЦ или имущества.
7. Нарушения, предусмотренные ТКРФ, в качестве меры ответственности за которые принято увольнение или дисциплинарное наказание.

Расчет суммы премирования

Существуют различные виды премий — они могут начисляться как в определенной сумме, так и в виде процента от ставки или месячного заработка.

Пример: согласно трудовому договору, заработная плата сотрудника составляет 25 000 рублей. В компании предусмотрена премия в размере 20% от заработной платы каждому сотруднику, который не нарушил условия трудового законодательства и должностные инструкции, то есть общая сумма ЗП работника составит 25 000 25 000*0,2=30 000.

Также размер может быть фиксированным, к примеру, 3000 за отсутствие нарушений и 5000 за сдачу проекта в положенные сроки. Процент (как и сумма) может быть установлена с высшими и низшими значениями, к примеру, премирование в размере 20–50% или 3–5 тысяч от суммы ставки. Руководитель или начальник отдела сам решает, какой процент из заданного диапазона выбрать для каждого сотрудника, на основании его результативности и качества работы.

Премии могут выплачиваться как по результатам работы, так и в качестве компенсации

Отметим, что существует практика выплаты повышенных процентов за определенные показатели, к примеру, за стаж работы или выполнение сложных задач. То есть люди, которые проработали меньше года получают 20%, больше года — 30%, больше 3 лет — 40%, больше 5 лет — 50% и пр. Подобная практика позволяет повысить лояльность к компании и уменьшить текучесть кадров — люди будут надеяться на увеличение заработной платы и не искать лучших условий у конкурентов.

В предыдущем пункте мы упоминали о том, что в документе необходимо указать, откуда будут браться деньги на выплату премий. Если это классическая прибыль, то можно пропустить этот пункт, но если на это идут средства с целевых поступлений или из фонда спецназначения, то необходимо обязательно прописать это в бумагах, так как подобные платежи не попадают в расходы для начисления налога на прибыль. После этого пункта рекомендуется прописать, кто именно имеет право начислять суммы и как именно порядок начисления должен доводиться до бухгалтера. Обычно действуют по такой схеме:

1. Мастер или начальник отдела составляет бумагу, в которой расставляет суммы или проценты для каждого сотрудника.
2. На основании этого составляется приказ или другой нормативный акт, в который включаются данные с других отделов.
3. Акт подписывается руководством и спускается в бухгалтерию.
4. Бухгалтерия проводит подсчет и выплачивает положенные суммы вместе с заработной платой.

Кого следует поощрять

Сегодня многие коммерческие и бюджетные компании используют премирование не по прямому назначению с целью поощрения сотрудников за качественно проделанную работу, а как доплату до минимальной или низкой ставки. Подобная практика весьма порочна, поскольку сотрудник фактически не заинтересован в повышении качества труда и выполнении своих трудовых обязанностей.

По сути, премирование в подобном виде является палкой и методом запугивания — если что-то сделать не так или пойти против начальства, то оно снимет премию и человек останется на голой ставке. Поэтому всегда привязывайте размеры выплат к результативности сотрудников или отделов. К примеру, для администратора это может быть отсутствие сбоев в работе системы, для продажников — повышение уровня реализованной продукции или услуг, для слесаря — количество изготовленных деталей и пр. С административными работниками сделать это сложнее, но и их работу можно оценивать по различным критериям:

• за увеличенный объем работ;
• за привлечение внешних источников финансирования;
• за руководство проектами и реализацию работ по их реализации;
• за заключение дополнительных договоров и пр.

По сути, для каждой группы работников можно составить свои нормативы, за превышение которых (или за достижение которых) будут положены выплаты. Они могут быть:

1. На постоянной основе (ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные).
2. Разовые, за реализованные проекты или достижения.
3. В качестве надбавок за выполнение сложных или ответственных работ.

Стимулирование в виде премий — эффективный инструмент поощрения

Выше мы перечислили всю необходимую информацию по заданной теме, которая может понадобиться руководителю или директору ООО. Итак, вам необходимо разработать собственное положение, в котором будут прописаны случаи премирования и размеры сумм, которые будут выделяться сотрудникам, после чего знакомить с ним своих работников. Этот документ составляется в произвольной форме, но лучше все же показать его опытному юристу, который максимально гармонично впишет его в ваш документооборот.

Чтобы не придумывать документ с нуля, можно использовать имеющийся образец положения о премировании и материальном стимулировании работников, скачать который можно по данной ссылке. Учтите, что если премирование будет прописано как обязательное, то вы будете обязаны выплатить премию сотрудникам, если они не допускали просчетов и упущений, даже если финансовое состояние компании не позволяет сделать это. Отменить свои обязательства в одностороннем порядке невозможно, поскольку премирование является частью трудовых взаимоотношений между двумя сторонами. Обязательно учитывайте это при составлении нормативных документов, иначе обязательная выплата по концу года может привести к банкротству предприятия.