Проверка сотрудника перед наймом — соцсети, отзывы, служба безопасности.
Введение. Почему резюме и собеседования уже недостаточно?
Комплексная проверка кандидата (Background Check) — это процесс верификации данных соискателя для минимизации кадровых и репутационных рисков. Стандартный чеклист включает: 1) OSINT-анализ (соцсети, цифровой след); 2) Референс-чек (телефонный опрос бывших руководителей); 3) Проверку службой безопасности (судимости, долги ФССП, проверка паспорта). Глубина проверки зависит от уровня ответственности должности.
Я в этой сфере уже почти двадцать лет, и чего только не видела. Кандидаты, которые на словах были гуру командной работы, а на деле оказывались токсичными интриганами. Специалисты с безупречным списком навыков, которые не могли справиться с элементарным стрессом. Проблема в том, что люди научились "продавать" себя на собеседованиях. Это стало отдельным навыком. И наша задача, как HR-ов, научиться видеть за этой красивой витриной реального человека. И вот тут на сцену выходит та самая комплексная проверка сотрудника перед наймом: соцсети, отзывы, служба безопасности. Это уже не прихоть, а необходимость для оценки рисков.
Цифровой след. Что расскажут социальные сети кандидата
Многие думают, что мы, эйчары, ищем в соцсетях фотографии с вечеринок или какие-то компрометирующие снимки. Ну, по большей части, это миф. Нам совершенно неважно, как человек отдыхает, если это не переходит рамки закона и здравого смысла. Нас интересует другое. Социальные сети – это, по сути, нефильтрованная версия человека. То, каким он хочет казаться своим друзьям, а не потенциальному работодателю.
Что я ищу, когда открываю страницу кандидата? Я смотрю на его стиль общения. Как он ведет дискуссии в комментариях? Агрессивно, с переходом на личности, или аргументированно и с уважением к чужому мнению? Понимаете, если человек в фейсбуке поливает грязью всех, кто с ним не согласен, то с чего вы взяли, что в рабочем коллективе он будет другим? Очень вряд ли. Я смотрю на контент, который он публикует. Постоянные жалобы на жизнь, на бывших коллег, на весь мир – это тревожный звоночек. Это говорит о складе ума, о том, что человек склонен видеть во всем негатив. А нам в команде нужны люди, которые ищут решения, а не проблемы.
Был у меня случай. Кандидаат на руководящую должность, на собеседовании – обаятельный, вежливый, говорил правильные вещи про эмпатию и поддержку команды. А в его профиле в одной из соцсетей – сплошные посты о том, какие все вокруг некомпетентные, и язвительные комментарии под публикациями бывших коллег. Ну и какой он после этого командный игрок? Выводы делайте сами.
Красные флаги и этические границы при анализе профилей
Тут, конечно, важно не перегнуть палку. Мы не частные детективы и не должны вторгаться в личную жизнь. Есть четкая грань, которую переходить нельзя. Наша цель – оценить потенциальные риски для компании, а не выносить моральные оценки.
Итак, что я считаю однозначными "красными флагами":
- Проявления агрессии, нетерпимости, расизма или сексизма. Тут все понятно, таким людям не место в здоровом коллективе.
- Разглашение конфиденциальной информации с прошлых мест работы. Если человек пишет "а вот у нас в компании N был такой бардак..." и выкладывает внутренние детали – он сделает то же самое и с вашей компанией.
- Признаки мошенничества или участие в сомнительных схемах.
- Тотальное несоответствие образа. Если человек позиционирует себя как эксперт в ЗОЖ, а весь его профиль забит фотографиями с безудержных пьянок – это не про пьянки, это про вранье.
Но есть и обратная сторона. Мы не имеем права судить человека за его политические взгляды (если они не экстремистские), религиозные убеждения или за то, какую музыку он слушает. Пытаться на основе этого сделать вывод о его профессиональных качествах – это прямой путь к предвзятости и, скажем прямо, к не очень законным решениям. Мы ищем професионала, а не идеологического клона. Поэтому анализ соцсетей – это инструмент тонкий. Он должен дополнять общую картину, а не становиться единственным основанием для отказа. Это всего лишь один из пазлов в большой картине личности кандидата.
Сбор рекомендаций. Как получить объективную информацию, а не формальную отписку
Итак, с соцсетями разобрались. Следующий шаг, который многие либо пропускают, либо делают для галочки – это сбор рекомендаций. И вот тут, коллеги, кроется дьявол в деталях. Кандидат почти всегда дает контакты людей, которые скажут о нем только хорошее. Это могут быть друзья с прошлой работы, лояльные подчиненные или просто бывшие коллеги, с которыми они в хороших отношениях. Получить от них объективную картину? Шансов почти ноль. Это будет вежливый и абсолютно бесполезный разговор.
Поэтому наша задача – выйти на непосредственного руководителя. Да, это сложнее. Иногда кандидат начинает юлить, говорить, что руководитель уволился, или что они расстались не очень хорошо. Уже сам этот факт – пища для размышлений. Но если есть возможность, нужно говорить именно с тем, кто ставил ему задачи и оценивал результат. Я всегда прошу кандидата дать контакт прямого начальника. Если он отказывается без внятной причины – это для меня серьезный сигнал.
И еще один момент. Забудьте про письменные рекомендации. Это мертвый формат. Сухой текст, написанный по шаблону, не несет никакой информации. Только живой разговор по телефону. Только в разговоре вы услышите паузы, интонации, неуверенность в голосе. Иногда то, как человек молчит, говорит гораздо больше, чем то, что он произносит вслух.
Искусство задавать вопросы. О чем на самом деле спрашивать бывших руководителей
Ну хорошо, вы дозвонились. Что спрашивать? Худший вопрос, который можно задать: "Ну как вам Иван Иванович как сотрудник?". Вы получите социально ожидаемый ответ: "Хороший сотрудник, старательный". И все. Это тупик.
Нужно копать глубже, задавать открытые, проективные вопросы. Я люблю начинать с простого: "Расскажите, пожалуйста, в какой среде, в каких условиях [Имя кандидата] работает наиболее эффективно?". Этот вопрос не про плохое или хорошее. Он про контекст. Может, человеку нужна полная тишина и самостоятельность, а у нас тут опенспейс и постоянный мозговой штурм. Уже несовпадение.
Мои любимые вопросы, которые вскрывают суть:
- "С какой самой сложной задачей или провалом столкнулся сотрудник за время работы и как он из этой ситуации вышел?". Ответ покажет его стрессоустойчивость, способность признавать ошибки и учиться на них.
- "Если бы вы могли дать совет его будущему руководителю, что бы вы посоветовали, чтобы работа с ним была максимально продуктивной?". Это просто золотая жила. Здесь бывшие начальники часто деликатно намекают на особенности: "ему нужно четко ставить ТЗ" или "его нужно чаще хвалить".
- И мой коронный вопрос: "Скажите, если бы у вас была возможность, вы бы взяли его на работу снова?". Пауза перед ответом на этот вопрос иногда оглушает. Если человек отвечает быстро и уверенно "Да, конечно!", это хороший знак. Если начинает мяться: "Ну, вы знаете, у нас сейчас структура поменялась...", все понятно.
Понимаете, мы не пытаемся найти грязь. Мы пытаемся понять, как этим человеком управлять и подойдет ли он под нашу корпоративную культуру и нашего конкретного руководителя. Это работа на опережение.
Проверка службой безопасности. Когда она необходима и что в нее входит
Давайте начистоту. Проверка службой безопасности (СБ) – это не для всех и не всегда. Прогонять через СБ каждого стажера или рядового менеджера – это абсурд и лишняя трата ресурсов. Этот инструмент нужен для позиций, связанных с высокими рисками.
Когда я инициирую такую проверку? В первую очередь, для топ-менеджеров и руководителей, у которых будет доступ к коммерческой тайне и стратегическим планам компании. Во-вторых, для сотрудников финансовых отделов, бухгалтерии – всех, кто работает с деньгами компании. В-третьих, для людей, отвечающих за безопасность, как физическую, так и информационную. Ну и для некоторых других специфических должностей, где уровень доверия должен быть максимальным.
Что обычно проверяет СБ? Это не шпионские игры. Стандартный набор включает в себя проверку подлинности документов (паспорта, диплома), проверку на наличие судимостей, крупных долгов и исполнительных производств у
Проверка должна строиться не на интуиции, а на официальных реестрах. Для позиций с высоким уровнем риска (C-Level, финансы, закупки) используйте следующий алгоритм проверки по открытым государственным базам:
| База данных (Ресурс) | Что проверяем (Маркеры риска) |
|---|---|
| Сервис ГУВМ МВД | Действительность паспорта. Исключаем использование украденных или аннулированных документов. |
| ФССП (fssp.gov.ru) | Наличие исполнительных производств. Критический порог: долги >500 тыс. руб. (риск личного банкротства) или множественные долги по алиментам (маркер безответственности). |
| ЕФРСБ (bankrot.fedresurs.ru) | Статус банкрота. Согласно закону, банкрот не может занимать руководящие должности в течение 3 лет. |
| Реестр дисквалифицированных лиц (ФНС) | Проверка топ-менеджмента. Если лицо в реестре, трудовой договор с ним будет признан недействительным, а компания получит штраф. |
| Росфинмониторинг | Причастность к экстремистской деятельности (обязательно для банков, страхования и финтеха). |
Сравнительная таблица методов проверки: что и когда применять
Чтобы не тратить бюджет на лишние процедуры, используйте эту матрицу выбора инструментов проверки:
| Метод проверки | Что выявляет (LSI) | Для кого обязательно |
|---|---|---|
| Анализ соцсетей | Софт-скиллы, конфликтность, этические установки, соответствие корпоративной культуре. | Все сотрудники (особенно HR, PR, продажи). |
| Сбор рекомендаций | Реальные достижения, зоны роста, причины увольнения, стиль управления. | Middle и Senior специалисты, руководители. |
| Служба безопасности (СБ) | Судимости, долги, аффилированность с конкурентами, подлинность дипломов. | Топ-менеджмент, материально ответственные лица (МОЛ), доступ к коммерческой тайне. |
Юридические аспекты проверки. Как не нарушить закон и права кандидата
Сбор информации о частной жизни лица без его согласия является нарушением закона. Перед любым звонком или запросом в базы данных обязательно подпишите с кандидатом «Согласие на обработку персональных данных». В документе должно быть явно прописано разрешение на проверку сведений третьими лицами. Отсутствие такой бумаги
Сбор информации о частной жизни лица без его письменного согласия — это прямое нарушение 152-ФЗ «О персональных данных».
Цена ошибки: Штраф за обработку ПДн без согласия составляет от 60 000 до 150 000 рублей (на юрлицо) за каждый выявленный случай. При повторном нарушении сумма вырастает до 500 000 рублей. Обязательно подписывайте согласие до начала любых проверок.
Перед тем как начать все эти процедуры, мы даем кандидату на подпись документ – согласие на обработку персональных данных и на проведение проверочных мероприятий. В нем четко прописано, какую информацию мы будем собирать и для каких целей. Если кандидат отказывается подписывать – это его право. Но для нас это, конечно, будет означать прекращение диалога. Отказ без внятных причин сам по себе является жирным "красным флагом".
Юридическая памятка: Как формулировать отказ
Никогда не указывайте в письменном отказе результаты проверки СБ, долги или поведение в соцсетях. Это гарантированный проигрыш в суде.
Безопасная формулировка (согласно ст. 64 ТК РФ):
«Мы приняли решение в пользу другого кандидата, чей опыт работы и уровень профессиональных компетенций (деловые качества) в данный момент в большей степени соответствуют профилю должности и актуальным задачам компании».
Комплексный портрет. Как свести все данные воедино для принятия решения
В конце всего этого марафона у вас на руках не просто резюме, а целый набор данных: результаты собеседования, анализ соцсетей, отзывы бывших коллег, возможно, отчет от службы безопасности. И что со всем этим делать? Самая большая ошибка – цепляться за какой-то один факт.
Наша цель – увидеть не отдельные мазки, а всю картину целиком. Искать не недостатки, а закономерности. Например, на собеседовании кандидат показался вам немного резким в суждениях. В соцсетях вы увидели, что он часто вступает в агрессивные споры. А бывший руководитель намекнул, что "с ним бывает непросто договориться". Бинго. У вас сложился пазл – человек, скорее всего, конфликтный. И теперь вы можете принять взвешенное решение: готовы ли вы в своей команде к такому сотруднику? Может, его гениальные профессиональные навыки перевешивают этот недостаток? А может и нет.
Частые вопросы о проверке сотрудников
Законно ли проверять кредитную историю кандидата при найме?
Да, это законно, но только при наличии письменного согласия кандидата. Обычно запрос делается через Бюро кредитных историй (БКИ). Это актуально для позиций, связанных с финансами и материальной ответственностью, чтобы исключить риски мошенничества из-за высокой долговой нагрузки.
Можно ли отказать в найме из-за постов в социальных сетях?
Формально — нет. Согласно ст. 64 ТК РФ, отказ должен быть обоснован деловыми качествами. Если вы укажете причину «не понравился пост в Facebook», кандидат может выиграть суд. Однако информация из соцсетей помогает сформировать мнение о soft skills и этике, что косвенно относится к деловым качествам.
Сколько времени обычно занимает полная проверка службой безопасности?
Стандартная проверка занимает от 1 до 3 рабочих дней. Если требуется глубокий анализ аффилированности или запросы в архивы учебных заведений для проверки подлинности диплома, процесс может растянуться до 5-7 дней.
