Виды дисциплинарных взысканий

Соблюдать трудовую дисциплину обязаны все сотрудники компании или организации. Это правило касается как ТОП-менеджеров, так и рядовых работников. Существуют различные виды дисциплинарных взысканий. По мере воздействия они дифференцируются в зависимости от степени провинности.

Выносится наказания в рамках коллективного договора, но общие правила регламентируются Федеральным законодательством, различными уставами и прочими нормативными актами.

Выявление нарушений

Поддержание дисциплины вынуждает работодателей применять жесткие меры воздействия к сотрудникам предприятия. Нередко встречаются случаи, при которых данные действия идут вразрез с действующим правом. Постараемся разобраться, что такое дисциплинарное взыскание, и в каких ситуациях его уместно применять.

Нужно знать, что у работодателя нет права для применения каких-либо мер воздействия, не предусмотренные законом.

Прежде чем предпринять действия воспитательного характера, необходимо потребовать описание причин поступка самим нарушителем. Как правило, для этого используется письменная форма (объяснительная записка). Если же данное требование игнорируется, то работодатель имеет право составить акт, в котором будет описан порядок наложения дисциплинарного взыскания.

Сотрудник имеет право отказаться описывать причины своих поступков, но данное действие не относится к возможности послабления или полного отказа от дисциплинарного взыскания. Также стоит учитывать сроки, в течение которых допускается наказывать подчиненных.

Взаимоотношения с начальством

Срок действия дисциплинарного взыскания лимитирован трудовыми правоотношениями. Параллельно существуют ограничения, в течение которых провинность может быть принята к рассмотрению:

• за действия, совершенные более 6 месяцев назад;
• если после обнаружения факта прошло более одного календарного месяца;
• увеличить интервал, после которого сотрудника имеют право привлекать к ответственности, может аудиторская проверка, расширяющая лимит времени до двух предшествующих лет.

Как и в других случаях, дисциплинарное взыскание – это действие, которое может применяться за одно нарушение единожды. Второй раз наказывать за одно и то же действие работодатель не имеет права.

Основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания является приказ либо распоряжение по организации или структурному подразделению. Документ должен быть вручен виновнику в течение трех дней (рабочих, а не календарных) под роспись. Если по каким-то причинам вторая сторона отказывается заверить получение, то потребуется отказ оформить соответствующим актом.

Даже если дисциплинарное взыскание действует уже, его можно обжаловать. Делается это через ГИТ (госинспекцию по труду) либо в органах, занимающихся разбором трудовых споров.

Любой сотрудник имеет возможность избавиться от ненавистного ярлыка. Для этого он не должен подвергаться еще одному или нескольким подобным взысканиям в течение последующего года. Выдержав достойно данный временной интервал, он будет считаться таким гражданином, который не обличен больше этим видом наказания. Со своей стороны руководство не имеет возможности в течение года снимать или ослаблять назначенную меру ни по собственной воле, ни по прошению самого виновника ни по просьбам третьих лиц.

Разновидности наказаний

В трудовом кодексе прописаны несколько основных типов взысканий:

• замечание (наиболее мягкая форма);
• выговор (может быть с занесением в личное дело или без занесения);
• увольнение (обоснованием является ст.192).

Список окончательный, но в отдельных организациях используют непредусмотренные методы, к которым часто относится лишение сотрудника компании премии или введение какой-либо штрафной системы, а также несогласованный перевод сотрудника на должность с меньшим окладом. Перечисленные действия не относятся к законным в такой ситуации.

Что предпринять в каждом индивидуальном случае решает первый руководитель, но не всегда у него есть возможность или время вникать в суть проблемы, поэтому допускается передавать данные полномочия иному лицу, например, заместителю или руководителю подразделения, филиала и т. д. Делается это на основании приказа или проводится согласно учредительным документам, уставу и т. п.

Законное лишение премии

Работодатель способен лишить наемного работника премии, опираясь на действующее законодательство, ведь по ст. 129 ТК РФ, премия относится к стимулирующим видам выплат. В некоторых случаях собственники компаний руководствуются ст. 137 ТК, которая разрешает вернуть работодателю аванс, если он не был в полной мере отработан.

Со стороны предприятия премиальные можно увязать с показателями работы. Одновременно понижение стимулирующей суммы или полная ее невыплата фиксируется приказом по организации или подразделению. В нем приводятся весомые аргументы, которые можно брать из положения о премировании.

Работа без премии

Важно! В приказе о понижении материального стимулирования нужно избегать формулировок типа «депремирование» или «лишение премии». Они являются незаконными.

Привлечение к ответственности руководителей

Даже руководителя можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Это допустимо статьей 370 ТК и статьей 195 ТК. Арбитром в подобных случаях выступает профессиональный комитет. На любом предприятии у профкомов есть право для осуществления контроля по соблюдению трудового законодательства.

Профессиональные комитеты обладают правом на выявление и освещение фактов, касающихся, например, сокрытия несчастных случаев, несоблюдения пунктов трудовых договоров со стороны ТОП-менеджмента.

По предъявлении заявления от профкомов работодатель обязан возбудить дисциплинарное производство. Процедура сходна с такими же действиями, которые проводятся в отношении рядовых сотрудников. В тех случаях, когда расследование выявит причастность кого-то из руководителей к нарушению трудового законодательства, то работодатель должен также применить к руководителю или его замам легальные методы воздействия, допускающие даже увольнение.

Результаты расследования должны быть предоставлены лицу, заявившему о нарушениях, например, профкому. Период, в течение которого отправляется информация, не установлен.

За что получают дисциплинарные наказания

Принято выделять определенные ситуации, подпадающие под понятие дисциплинарных нарушений:

• Однократное грубое пренебрежение трудовыми обязанностями, в которые входит прогул, пребывание на работы в состоянии опьянения, различные виды хищений, прогулы и невыполнение правил охраны труда, а также разглашение разных видов тайн и т. п.
• Неисполнение обязанностей без обоснованной причины, чаще всего сюда попадает опоздание. За такой проступок руководитель имеет право покарать любого сотрудника.
• Халатное отношение сотрудника, отвечающего за товарно-материальные ценности на предприятии.
• Необоснованное решение, которое принял один из руководителей компании;
• Грубые нарушения руководителями либо их замами своих обязанностей. Ситуации, как правило, касаются расходования финансовых средств или использования материальных активов.
• Во время трудоустройства работникам представляют подложные документы, относящиеся к заключению трудового договора. За выявленные данные деяния грозит наиболее строгое дисциплинарное взыскание – увольнение.

Отстаивать собственные права в том случае, если работник не согласен, разрешено с помощью судебных органов. Работодатель обязан доказать факты нарушений и обосновать применение той или иной нормы закона.

Ступени дисциплинарного производства

Процедура состоит из нескольких стадий, идущих последовательно:

• Сотруднику, совершившему нарушение, попадающее под понятие дисциплинарного взыскания, предлагается написать объяснительную записку. Если она не составлена, то придется по прошествии двух дней составить акт о случившемся. В нем обязательно указываются важные даты, ФИО, должности и место событий.
• Первый руководитель предприятия или иное уполномоченное на эти действия лицо затребует от непосредственного начальника документальное подтверждение нарушения трудового распорядка.
• По предложенным свидетельствам и фактам работодатель выносит решение о возможности/невозможности вынесения наказания.
• При рассмотрении дела принято учитывать все смягчающие и отягощающие вину обстоятельства.
• У работодателя есть право согласно ст.192 ТК либо применить соответствующую меру взыскания, либо выбрать иной способ воспитательного воздействия.
• На последних этапах выбирается мера дисциплинарного взыскания, которая вносится в соответствующий приказ. С документом должен ознакомиться виновник событий.

Хотя наказывать за одно и то же действие на предприятии нельзя, но это не относится к установлению уголовной ответственности, если таковая будет уместна по результатам внешнего расследования.

Снятие взыскания

Беря во внимание ст. 194 ТК РФ, можно отменить дисциплинарное взыскание. Это делается руководителем компании или подразделения в течение 12 месяцев с момента вынесения решения о наказании. Прекращение проводится по инициативе одной из сторон:

• Личная инициатива руководителя. Один из ТОП-менеджеров, имеющий право принятия кадровых или дисциплинарных решений, вправе внести корректировку в приказ о наказании. Обоснованием могут являться успешные результаты предыдущего времени работы либо отличная деятельность после вступления в силу соответствующего приказа.
• Инициатор – виновник событий. Он может самостоятельно попросить руководителя об ограничении наказания. Прошение подается в письменном виде с грамотным обоснованием.
• Ходатайствует непосредственный начальник. Такой вариант возможен при том, что виновник происшествия осознал и отработал свою вину, по мнению непосредственного руководителя.
• Прошение от профессионального комитета. Глава представительского органа имеет право от имени своей организации ходатайствовать за исправившегося работника.

Если какое-либо из прошений будет удовлетворено, то это действие обязательно отражается в документальном виде. Приказ о снятии взыскания подписывает уполномоченное лицо.