Дисциплинарное взыскание применяется не позднее

В ходе трудовых отношений нередки случаи недобросовестного выполнения обязательств работниками, а также нарушения ими трудового распорядка. Несоблюдение федеральных и региональных законодательных норм, а также положений локальных актов, является поводом применения к работнику одного из вида взыскания или для его увольнения. Привлечение к ответственности является способом пресечения дальнейшего правонарушительного поведения не только виновного работника, но и коллектива, в котором он осуществляет деятельность. Какие меры наказания применимы к нарушителю, и каков срок применения дисциплинарного взыскания?

Нарушение норм ТК и локальных актов

Виды взыскания

Выявленные проступки, совершенные работниками, подлежат наказанию в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующей статье ТК. В Федеральных правовых источниках, а также во внутренней учредительной и распорядительной документации могут быть предусмотрены и другие типы наказания. Законом запрещено применение к сотруднику взысканий, не предусмотренных нормативными актами.

Алгоритм процедуры

При выявлении факта нарушения трудовой дисциплины или несоответствующего выполнения должностных обязанностей работником, работодатель должен потребовать от него оформления объяснительной записки с обоснованием причины поведения.

Если сотрудник отказался давать пояснения, то создается комиссия и составляется акт, в котором фиксируются подробности происшествия и отказ нарушителя в написании объяснения. Документ оформляется по истечении двух дней после отказа работника писать объяснительную записку по обстоятельствам. В нем должна содержаться следующая информация:

• дата и место составления бумаги;
• сведения, идентифицирующие личность составителей документа и виновного работника;
• описание предполагаемого нарушения с фиксированием факта предложения работнику дать объяснение и его отказ, фактический или по молчанию.

Взыскание применяется на основании объяснительной записки или акта. Отказ работника давать объяснения не являются препятствием для его оформления. Перед тем как обвинить сотрудника в нарушениях регламента, необходимо провести расследование. Реализация мероприятия осуществляется в соответствии с запросом работодателя по отношению к непосредственному руководителю нарушителя.

Что такое дисциплинарный поступок?

Анализ обстоятельств осуществляется на основании подтверждающих нарушение документов и показаний свидетелей. Решение о виде применяемой меры находится в компетенции работодателя, который должен учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствия и наличие смягчающих вину обстоятельств.

На основании составленных бумаг оформляется приказ о применении взыскания. Виновный работник должен ознакомиться с содержанием документа под роспись. При его отказе подписываться в листе ознакомлений, составляется соответствующий акт.

Применение мер наказания

В компетенции работодателя субъекта хозяйствования осуществление контроля соблюдения норм федерального трудового законодательства и внутренней распорядительной документации. В его праве принимать участие в ходе документального оформления выявленных нарушений и в расследовании события с целью выявления смягчающих или отягчающих событий. Руководитель субъекта хозяйствования самостоятельно принимает решение о выборе меры наказания, которая может быть выражена в виде взыскания или направлена на воспитательное воздействие.

Эффективность наказания зависит не только от его вида, но и от личности работника, его нравственности и профессиональной подготовки.

Руководитель предприятия должен владеть основами психологии, позволяющими ему оценить характеристики работника, чтобы определить, сферу влияния на его покладистость. При выборе метода взыскания вправе директора разорвать трудовой договор и уволить человека по соответствующей статье. На практике реализация такого решения осуществляется через договоренность между сторонами трудовых отношений об увольнении по собственному желанию.

В отношении профессиональных работников, случайно допустивших оплошность, может быть достаточно проведения беседы, поскольку применение более жестких мер приведет к напряженности отношений не только между участниками конфликта, но и со всем производственным коллективом. Дело о расследовании может быть прикрыто в любой момент работодателем без объяснения причины и оформления обосновывающих документов. Отсутствие окончательного процедурного акта также характерно при признании нарушения незначительным или при недостаточности материалов для установления вины.

Виды дисциплинарных взысканий

Стоит отметить, что если работодатель не смог доказать нарушение сотрудника, и при этом ранее предъявил ему обвинение, он нарушил нормы закона, в которых регламентировано право человека на защиту трудовых прав и свобод. Сотрудник не имеет возможности в таком ракурсе защитить свою честь и достоинство, поскольку он не может опровергнуть предъявленное, но не подтвержденное обвинение. В его праве обжаловать только приказ или принятое решение, но он не в состоянии оспорить созданное в ходе расследования негативное мнение о себе как о недобросовестном человеке.

Привлечение к дисциплинарному ответу руководителя

Начальники структурных подразделений и их заместители также могут быть привлечены к дисциплинарному ответу.

Такие меры применяются при невыполнении обязательств, возложенных трудовым договором, а также при выявлении руководителем компании или представителями профсоюзных органов нарушений выполнения условий коллективного договора, скрытия несчастных производственных случаев и несоблюдения норм трудового права.

Для процедуры взыскания руководителей характерен такой же порядок оформления, как и для обыкновенных сотрудников. Инициатором мероприятия является представительный орган работников, функции которого обычно выполняются профкомом. По его представлению, работодатель возбуждает делопроизводство. Если в ходе расследования будет установлена вина сотрудников руководящего состава, то директор обязан к ним применить один из видов наказания. При некоторых нарушениях, оказывающих негативное влияние на функционирование субъекта хозяйствования или на его рейтинг и престижность, нарушители могут быть уволены.

Контроль дисциплинарного делопроизводства возлагается на заявителя о выявленной проблеме. Работодатель обязан перед ним отчитаться о ходе расследования, о его результатах и примененных мерах наказания. В законодательстве не определен срок, в который должен быть сформирован ответ.

Очевидно, что дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее установленного для него срока. Стандартный временной параметр соответствует месяцу, а при выявлении нарушения при аудите, сроки увеличиваются до двух лет. При возбуждении уголовного дела, время продлевается на период ведения делопроизводства до вынесения судебного решения.

Сроки привлечения к ответственности

Состав дисциплинарного поступка

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с даты его выявления. В этот период не включается время болезни работника и нахождение его в отпуске. В выделенном месячном периоде не учитываются дни, в которые проводится внутреннее расследование, необходимое в случае, если обстоятельства события непонятны, а вина сотрудника сомнительна.

Инициация мероприятия по привлечению к взысканию работника может быть проведена не позднее чем через полгода со дня выявленного нарушения. Если оно было обнаружено в ходе аудиторской проверки или ревизии деятельности, то допускается применение мер наказания на протяжении двух лет со дня его совершения. В этом периоде не учитывается время, потраченное на ведение судебного делопроизводства.

Работник вправе обжаловать решение работодателя о применении мер наказания, обратившись в инспекцию труда.

За каждое нарушение может быть применен только один вид наказания, однако это не исключает одновременного привлечения к административному и уголовному ответу. Виновника часто депримируют, что может применяться вместе с другими мерами наказания, поскольку лишение премии не относится к категории дисциплинарного взыскания.

Возможные проблемы

При выборе способа взыскания, работодатели часто не учитывают обстоятельства, при которых произошло нарушение, тяжесть совершенного поступка, а также наличие или отсутствие последствий. Субъективной оценке происшествия также способствует применяемая на предприятии непрозрачная система поощрений и штрафов, для которой характерно отсутствие документального подтверждения выплат, отнесенных к категории оплаты труда. По этой причине наказания часто накладываются без соответствующего оформления, а работнику просто не выплачивается премиальное вознаграждение на протяжении определенного временного периода, установленного работодателем.

Некоторые руководители субъекта предпринимательства злоупотребляют наказаниями, нарушая трудовое законодательство. Стоит отметить, что такие действия работодателя могут быть обжалованы сотрудников в судебном порядке. Однако, на практике, работники, находящиеся в трудовых отношениях с руководителем предприятия, редко когда обращаются в инстанции для защиты своих прав, поскольку такие их действия негативно сказываются на дальнейших трудовых взаимоотношениях.

Последствия применения наказания

После оформления к работнику взыскания, к нему применяется особый порядок контроля трудового поведения, включающий учет соблюдения внутреннего трудового распорядка и проверку результатов деятельности в рамках должностной инструкции и трудового договора. Считается, что такие меры окажут на провинившегося сотрудника воспитательное воздействие, направленное на изменение понимания нюансов своей работы и регламентированных правил ее организации.

Если наказание было применено к работникам руководящего звена, то работодателем с него могут быть сняты полномочия и возложены на других ответственных лиц. По истечении действия взыскания, в компетенции директора вернуть работнику прежние полномочия или оставить обязанности, актуальные на момент наказания.

Вменение обязанностей контроля деятельности провинившегося сотрудника возлагается на специалистов, уполномоченных к учету нарушений трудового распорядка и к мониторингу деятельности сотрудников в сфере должностных обязанностей.

Как снять

Дисциплинарное воздействие на работника является воспитательной мерой, ограниченной временными параметрами в рамках действия трудового соглашения. Если сотрудник на протяжении года с даты наказания показал себя с положительной стороны, и к нему не были применены повторные взыскания, то считается, что он их не имеет. Работодатель вправе снять с работника негативный статус до истечения годового периода по своей инициативе, по просьбе работника или по ходатайству руководителя структурного подразделения.